El treball en equip: on el benestar pels pacients i pels professionals confluexen

La psicòloga clínica i doctora en psicologia Maria Pau González, coordinadora de l’Àrea de Promoció de la Salut i Prevenció de la Fundació Galatea, va participar com a ponent en el Programa de Gerontologia Clínica i Cures Pal·liatives. Aquesta formació s’emmarca en l’objectiu de la Fundació Mutuam Conviure de contribuir a la millora del coneixement del sector.

El treball en equip és un factor de salut que té a veure bàsicament amb dos objectius. D’una banda, el benestar de pacients i les seves famílies i, de l’altra, el benestar dels i les professionals. Fa molts anys que en el sistema sanitari es parla del treball en equip, però quan preguntem als professionals no sembla que això es reflecteixi en la pràctica quotidiana. De fet, els equips funcionen molt sovint com a pseudoequips.

Quan parlem de salut i, especialment de cronicitat i de final de vida, hi són presents totes les facetes de la persona i si en descuidem alguna d’elles agreugem el patiment d’aquesta. Una de les coses a les quals ha contribuït l’avenç de la ciència és la fragmentació, que permet l’especialització del coneixement. També s’ha fragmentat, però, la visió global de la persona i aquesta és imprescindible per poder assolir l’objectiu de salut. El treball en equip en el nostre àmbit no és, doncs, una moda, sinó que és absolutament intrínsec al benestar de la persona. Cadascun dels professionals, amb la seva mirada diferent, ha de treballar de forma interdependent. Aquesta és la metodologia necessària per aconseguir l’objectiu del benestar de la persona atesa, la família i el o la professional.

El benestar dels professionals és imprescindible per oferir una bona qualitat assistencial i això passa per un treball saludable que faci possible el desenvolupament del propi potencial personal, permeti la creativitat i la productivitat, construeixi relacions sòlides i positives i generi sentiment de contribució a la comunitat. Si un equip està molt cohesionat però no dona espai per al creixement professional no és un equip saludable, ja que, sense assoliment d’objectius, la salut de les persones i els equips és precària.

Factors col·lectius protectors

En una enquesta que vam fer a professionals per esbrinar quins factors relacionats amb la feina els proporcionaven benestar ens vam trobar que moltes de les respostes tenien a veure amb l’equip i no amb factors individuals. L’evidència acumulada els darrers anys ens mostra que molts dels determinats de la salut dels professionals provenen de factors organitzatius. Així, sabem que un equip que funciona es converteix en un factor protector mentre que un que no ho fa es converteix en un factor de risc.

Per actuar de forma eficaç en aquest sentit, s’ha de tenir en compte l’escenari global. S’han de posar eines perquè els equips i les organitzacions funcionin en un context que, en aquests moments, després de molts mesos de pandèmia, és força complicat. Això és una responsabilitat col·lectiva, ja que cal actuar en diferents nivells. El treball en equip no sorgeix per art de màgia, sinó que la col·laboració és un comportament complex que requereix temps, energia, compromís i competències específiques, tant tècniques com socials.

La definició d’equip com a professionals que s’organitzen d’una determinada manera per obtenir uns resultats d’acord amb un objectiu comú ens permet veure tots els aspectes que cal treballar. D’una banda, n’hi ha que tenen a veure amb els individus, amb la seva relació amb ells mateixos i amb els altres. De l’altre, hi ha els aspectes organitzatius, ja que la forma com ens organitzem farà que siguem més o menys productius. El que dona sentit al treball en equip és l’objectiu comú. Per tant, és molt important la seva definició i marcarà molt com ens organitzem i quins resultats obtindrem.

Així mateix, cal tenir en compte que els equips no estan sempre en el mateix moment. La primera fase seria el ‘forming’, quan s’està formant i moltes vegades l’objectiu comú encara no està clar. En la següent, la d’storming, sovint es genera malestar, ja que té a veure amb la definició del rol i dels límits de cadascú. En un entorn en què la pràctica col·laborativa té a veure amb la interdependència de professionals amb mirades diferents és important com es posiciona cadascú i aquest és un procés complex, en què cal un aprenentatge. El ‘norming’ és la tercera fase, quan tots ens posem d’acord en l’objectiu comú. La fase següent és el ‘performing’, en què l’equip és capaç de fer aquest treball col·laboratiu. Hem de tenir present que un equip acabat de crear és difícil que pugui fer aquesta feina sense un lideratge fort i que hi ha lideratges que poden convertir un grup de persones en un equip.

Lideratges saludables

Al contrari del que se sol pensar, l’equip no és una estructura, sinó una metodologia de treball i necessita el seu espai. Els equips són dinàmics: neixen, creixen i hi ha un moment en què algú marxa i llavors s’han de reorganitzar. Per això, malgrat que ara la idea del lideratge estigui qüestionada, és especialment important que hi hagi algú que mantingui aquest objectiu comú al cap. Tanmateix, lideratge no implica necessàriament una autoritat única, hi ha fórmules diferents.

El que està clar és que un equip on tothom lidera requereix d’una gran maduresa de cadascun dels seus components i que no tots els equips estan preparats en tot moment. Especialment quan un equip està en fase d’storming es necessita un lideratge clar que aglutini tothom cap a un objectiu compartit. Així, el que en un moment és indicat, en un altre, pot deixar de ser-ho. En un equip molt madur, on les persones són capaces de treballar molt autònomament, no es necessita tant aquest lideratge fort i això també pot ser difícil d’assimilar per qui l’exerceix. Hi ha una tasca molt important per fer amb els i les líders perquè entenguin què és el que es necessita fer en cada moment.

Hi ha un seguit d’elements que han de contenir els equips que cuiden i es cuiden. Han de disposar d’un lideratge saludable que els condueixi cap a l’objectiu comú que és la seva raó de ser i han d’estar orientats a augmentar la percepció i la capacitat de control que cadascú té sobre la seva feina. L’autoeficàcia està completament lligada als comportaments de salut. Han d’estar organitzats de manera que es contempli el treball interdependent i col·laboratiu i, per aconseguir això, cal un espai comú per reflexionar i construir l’aprenentatge d’equip. Cal que concretin els objectius que, en la mesura del possible, han de ser objectivables. L’equip que no permet el desenvolupament professional no és saludable.

Créixer amb els conflictes

A més, hi ha d’haver respecte i reconeixement explícit de les aportacions fetes des de diferents mirades. Això té molt a veure amb les jerarquies i amb si realment ens creiem el treball en equip. Qui lidera els equips ha de ser precisament un facilitador de processos, més que no pas un expert en una professió determinada. Així doncs, les competències socials són necessàries per coordinar.

Els equips que cuiden i es cuiden han de saber tolerar i gestionar els conflictes, ja que són inherents al creixement. Pot passar que quan un equip està molt cohesionat sigui difícil expressar les discrepàncies perquè s’exerceix molta pressió sobre els seus membres i això faci que sigui poc efectiu i creatiu. Els conflictes, sovint, són els que ens fan créixer.

Així mateix, la pràctica reflexiva i el debat són fonamentals. Per tant, els equips han de tenir moments per poder aprendre de l’experiència. Per últim, sabem que el nostre comportament està absolutament determinat pels valors amb què entrem en aquestes professions, per la manera com escoltem els altres i mirem la realitat. El nostre discurs intern ens capacita per comportar-nos d’una manera determinada. Així, cuidar-nos i ser empàtics amb els altres no és només una qüestió d’habilitats, sinó també de valors.

Cadascú de nosaltres podem ser agent de salut o de malestar. No és neutre com ens relacionem. Independentment del lloc en què estiguem de l’organització, necessitem un seguit d’elements per promoure el benestar col·lectiu. Primer de tot, competències de relació amb un mateix, amb els altres i amb l’entorn. Des del respecte cap a un mateix i cap a l’altre és des d’on podem desenvolupar comportaments de relació saludable. També necessitem atenció plena i una mirada atenta com a base de l’empatia, l’escolta i el reconeixement d’un mateix i de l’altre. De vegades, tenim massa soroll intern per sentir-nos. No podem oblidar tampoc la mirada contextual, que ens permet entendre què està passant i en quin escenari ens movem. Hem de ser conscients d’on estem treballant i quines són les regles del joc, així com del nostre rol dins de l’organització. Des d’aquí, sentint-nos-hi bé, podem desenvolupar el nostre paper professional. L’autoritat que podem tenir davant del pacient o la família tindrà a veure amb aquesta bona acceptació del nostre rol.

Després de tot això, queda clar que la màgia del treball en equip no és màgia, sinó que cal treballar-la cada dia i posar-hi recursos. Per acabar, vull recordar, amb una frase de Jose A. Marina, que el benestar, com la intel·ligència, és una tasca col·lectiva: “La intel·ligència fracasa cuando no sirve para ajustarse a la realidad, para comprender lo que pasa e, incapaz de solucionar los problemas de convivencia, se empeña por transitar por caminos que llevan hacia el sufrimiento y la destrucción”.

Pots visualitzar aquí la sessió sencera.

Maria Pau González

Coordinadora de l’Àrea de Promoció de la Salut i Prevenció

Fundació Galatea

Grup Mutuam elabora el nou Pla d’Igualtat de Mutual Gestión Integral SLU

Pla d'igualtat

El Grup Mutuam fa un pas més enllà en l’objectiu d’assolir la igualtat en relació al tracte i oportunitats per a dones i homes amb la creació d’un Pla d’Igualtat específic per a una de les entitats que el conformen, Mutual Gestión Integral S.L.U. (MGI). El nou document esdevé una actualització i singularització del Pla d’Igualtat general de què disposa el Grup des de 2013.

D’aquesta manera, es dona compliment al Real Decreto-Ley 6/2019, que determina que totes les entitats que conformen el Grup Mutuam han de tenir el seu propi pla. El setembre del 2020, es va iniciar l’elaboració del document amb la signatura de la carta de compromís per part de la direcció de MGI. Posteriorment, es va constituir el Comitè d’igualtat, en què van participar representants de l’empresa i dels treballadors.

Els professionals del Grup Mutuam reben formació sobre el Codi de Conducta i el protocol de Prevenció de Delictes

Protocol prevenció delictes

El 55 per cent dels i les professionals dels diferents centres i serveis del Grup Mutuam va assistir el 2020 al curs sobre el Codi de Conducte i protocol de Prevenció de Delictes de què disposa l’entitat. La formació es va impartir en modalitat online, mitjançant el Campus Mutuam, i ja se n’han programat noves edicions al llarg del 2021 per tal que tot el personal tingui l’oportunitat d’accedir-hi. L’objectiu és que el conjunt de l’equip professional conegui aquests dos documents que recullen, a més de normes legals, els valors i principis que han de guiar les actuacions pròpies d’una organització que basa el seu funcionament en la transparència i el rigor.

Anna Segarra: “Em quedo amb la sensació d’haver pogut ajudar al màxim des d’aquí”

Anna Segarra

Com a cap de Servei de Relacions Laborals del Grup Mutuam, Anna Segarra enfoca gran part de la seva feina als centres i als seus professionals. Habitualment, manté contacte directe amb els Directors de Centre i Comitès d’Empresa i s’encarrega de tot allò relacionat amb els convenis col·lectius, de l’aplicació del règim disciplinari i de resoldre els dubtes que les direccions puguin tenir en relació als treballadors.  A més, i entre altres funcions, participa en els comitès del Pla d’Igualtat  i  Responsabilitat Social Corporativa i en la Comissió d’Atenció Centrada en la Persona. Tot això es va veure profundament alterat durant els mesos en què la crisi sanitària va ser més intensa.

Quin va ser el teu paper durant la crisi de la COVID-19?

Durant aquelles setmanes, vaig deixar de banda tota la meva feina habitual. Òbviament, no es podien fer reunions, ni comissions ni tirar endavant els projectes que tenia amb els centres. Llavors em vaig dedicar, sobretot, a portar un control exhaustiu i diari dels treballadors que agafaven baixes per IT, de fer-los el seguiment telefònic, informant-los i enviant-los els protocols… Al març érem uns 1.300 treballadors i ens vam trobar amb un allau de professionals que es trobaven malament, que agafaven la baixa i que no sabien gaire què havien de fer. De fet, ningú no ho sabia gaire. A més, em vaig ocupar de donar resposta a un món de trucades que rebíem tant dels centres com dels treballadors amb els dubtes que tinguessin i vaig col·laborar en els processos de selecció per cobrir les persones que agafaven la baixa. Recordo un dia durant les setmanes més crítiques que vaig mirar l’informe de control i la xifra de baixes acumulades era de  600 persones. Totes aquestes dades s’havien de reportar periòdicament al departament de Salut.

Suposo que, amb la situació sanitària general, devia ser difícil cobrir-les amb noves contractacions.

Sí, molt. El que més necessitem als nostres centres  són infermers, auxiliars d’infermeria i gerocultors. Els infermers estaven tots treballant als hospitals i la majoria d’auxiliars i gerocultors tenien també feina. El Govern va aprovar un decret pel qual podíem contractar estudiants d’últim anys d’Infermeria i de Medicina i això ens va donar una mica de respir a tot el sector. Havia arribat un punt en què els deia als directors dels centres que ens era molt difícil trobar personal, que només se m’acudia anar jo a fer un cop de mà.

Quines eren les consultes més freqüents que et plantejaven els treballadors?

Al principi, no sabien molt bé quin tipus de baixa els havia de donar el metge, si això afectaria la seva nòmina… Com que els parts de baixa que rep l’empresa són confidencials, nosaltres no sabíem com l’havien tramitat els metges ni el motiu. També ens trucaven perquè no sabien ben bé què havien de fer, cada quan havien de trucar al metge o quan podien reincorporar-se a la feina.

Com recordes les primeres setmanes de la pandèmia?

Com un caos. Des de principis de març, al departament de Recursos Humans ja vàrem començar a fer guàrdies els caps de setmana. Jo estava disponible al telèfon 24 hores al dia i tots els dies de la setmana. No podies desconnectar. Jo no vaig deixar de venir a les oficines centrals durant el confinament. Com que visc sola, no havia de patir per si contagiava algú en sortir de la feina. Així que durant gairebé dos mesos em vaig dedicar exclusivament a treballar.

I com et vas sentir?

Les setmanes més dures vaig patir angoixa, mal de cap,  i cansament tot causat per l’esgotament. Va ser molt dur i, en el meu cas, tot i que el fet de viure sola tenia els seus avantatges, també va comportar que durant 40 dies només em relacionés amb companys de feina.

Vas fer servir alguna estratègia per gestionar les emocions?

Practico ioga habitualment i, tot i que aquells dies no disposava de  temps, al menys durant el cap de setmana, procurava fer-ne.  Em va servir molt. En general, vaig dedicar-me a allò que m’agrada i em relaxa i que m’ajudava a desconnectar i a descansar de la feina el poc temps que tenia.

Quina és la situació actual al Departament?

Doncs pensàvem que la situació a l’estiu seria més tranquil·la del que ho ha estat. El meu únic desig era poder marxar almenys una setmana de vacances perquè necessitava descansar i desconnectar. A poc a poc i fent torns, hem pogut agafar tots les vacances. Ara mateix estem procurant reprendre alguns projectes que s’havien quedat aturats i intentem recuperar el contacte amb els comitès d’empresa, encara que sigui mitjançant videotrucada… El que passa és que és difícil recuperar la normalitat perquè no perds de vista que el virus està aquí encara.

Per tant, us ha canviat la manera de treballar. Creus que aquestes noves maneres de fer es quedaren ja integrades?

Abans jo visitava els centres, parlava amb els directors, palpava l’ambient… i ara això em falta. Està molt bé comunicar-nos per videotrucada i crec que és una opció a la qual ens hem d’acostumar, però a mi no m’agradaria perdre el contacte humà. Crec que els treballadors també agraeixen que pel seu centre es passegi algú dels Serveis Centrals. No obstant això, aquesta situació ha estat una prova de foc per fer teletreball, i crec que hem pogut constatar que en moltes ocasions funciona.

Heu adoptat nous protocols a l’hora d’incorporar treballadors a la plantilla?

Sí, els que ha establert el Departament de Salut. Els treballadors que han estat de vacances més de tres setmanes s’han d’incorporar amb un PCR feta. Pel que fa a les contractacions de nous treballadors, si no venen amb la prova feta, decidim en quins casos els en programem una. En principi, Salut ha establert que als treballadors de residències se’ls han de fer PCR cada dues setmanes, però queda per concretar el procediment, qui es fa càrrec del cost i altres aspectes. Tots aquests protocols canvien molt sovint, haurem d’anar adaptant-nos a la normativa.

Com preveus els propers mesos? Us heu preparat per a una segona onada?

Ens angoixava bastant que els professionals no poguessin descansar, però han pogut fer vacances i ara la plantilla es troba en una situació força estable. En cas que vingui una segona onada, crec que estem molt més ben preparats, almenys mentalment. La primera ens va agafar d’improvís i no sabíem què havíem de fer ni teníem material. Ara ja coneixem tots els protocols i procediments. En els centres estan preparats i ja s’han acostumat a treballar d’una altra manera. A nivell de Recursos Humans, ja sabem com s’han d’organitzar les guàrdies i els circuits. Estem cansats, però preparats per al que pugui venir.

De què et sents més orgullosa en relació a aquesta situació?

D’haver-me dedicat cent per cent a treballar i, per tant, haver-ho donat tot de mi, del meu temps i de les meves energies. Em quedo amb la sensació d’haver pogut ajudar al màxim des d’aquí, d’haver pogut fer un acompanyament als centres i estar disponible perquè no se sentissin sols. Al nostre departament hem treballat a l’ombra, però hem treballat moltíssim. Hi havia persones que s’havien incorporat al novembre i que han donat el cent per cent d’elles. Les hem trucat a les nou de la nit i han respost. La veritat és que estic molt orgullosa de l’equip que tenim. Hi ha un gran equip administratiu que hem estat donant suport continu als centres perquè no estiguessin sols. Nosaltres també som empresa i hem procurat estar, encara que fos des de la distància, a primera línia.

Creus que viure això t’ha canviat d’alguna manera?

En aquestes situacions sempre veus el millor i el pitjor de tothom, però em quedo amb que he vist coses molt bones de  persones que potser no tenia tan a prop en el meu dia a dia,  i amb que hi ha hagut molta companyonia i ens hem ajudat molt.

Com a societat, penses que n’hem extret alguna lliçó?

No. Ja ho estem veient. La veritat és que el gruix de la societat no ho ha viscut com nosaltres i suposo que per això no s’ha conscienciat igual. Vull pensar, però, que hi ha una part important que té un amic o un familiar que ha viscut aquesta situació de manera més directa i li ho ha transmès. Alhora, també vull pensar que a moltes persones ens ha canviat i que continuarem amb aquest canvi, que hem pogut pensar i recapacitar i adonar-nos que no podem continuar vivint així, que el món no durarà tal com l’estem cuidant.

“Mutuam és com la meva segona família”

Angelines i Francisca

Francisca Carbó (Recursos Humans) i Angeles Soriano (Finances) s’acomiaden de Grup Mutuam després de més de quatre dècades de trajectòria conjunta

La Francisca i l’Angeles formen part de la història de Grup Mutuam. Amb la seva jubilació, no només posen punt i final a una llarga etapa laboral, sinó que s’acomiaden d’un ecosistema -format per persones, rutines i escenaris- que les ha acompanyat al llarg de molts anys i ha estat testimoni del seu desenvolupament personal i professional. Alhora, elles han estat, també, testimonis privilegiats del creixement i transformacions que ha viscut l’entitat, el sector i l’atenció a la gent gran.

A Montepío Textil, precedent del que avui és Grup Mutuam, hi van començar a treballar de ben joves. L’Angeles va entrar-hi amb 14 anys i assegura que estava molt nerviosa. Recorda molt bé com va veure arribar la seva companya el primer dia, amb tan sols 17 anys, agafada de la mà de la seva mare. ‘Un dels empleats li va dir a la meva mare “senyora, vostè pot marxar, que jo em faig càrrec de la seva filla”’, recorda ella, que assegura que estava molt contenta de començar a treballar. Pertanyen a una generació en què la presència de la dona en el món laboral era molt més limitada i la situació a l’empresa, tal i com relata l’Angeles, així ho reflectia: “érem només 5 dones”. Tot i així, asseguren que no van sentir mai que l’empresa fes diferències entre companys pel seu gènere.

Amb la seva trajectòria, han presenciat l’impacte a la feina dels canvis socials però també dels tecnològics. “Jo vaig començar a Afiliació, fent carnets de cartró, tres còpies de cadascun amb paper carbó”, explica l’Angeles, que també parla de les màquines de calcular manuals, “que només sumaven i restaven”. Sempre ha estat a l’àrea financera de l’empresa i recorda quan s’hi van incorporar els ciclostils, primer, i els ordinadors, després. La Francisca en un primer moment es va encarregar del registres d’entrada i sortida de correus i d’atendre trucades, després, va passar una temporada a Prestacions, des d’on es pagaven factures -un departament que va deixar d’existir quan la seguretat social va absorbir alguns serveis que oferia Montepío-, i una altra a Inspeccions. Quan ja ho tenia molt per la mà, va apostar per presentar-se a una vacant a Recursos humans. “Jo a l’escola havia fet Secretariat i, sense saber res de recursos humans, em vaig oferir a la directora del departament dient-li que volia provar-ho”, explica amb somriure entremaliat la Francisca. Al cap d’uns dies li van oferir compatibilitzar-ho amb les tasques que ja feia per veure si se’n sortia. La directora va acceptar-la definitivament i li va ensenyar a fer-ho tot. Recursos Humans ha estat la seva àrea des de llavors fins a dia d’avui, i la Francisca reconeix que “fins fa poc, encara ho quadrava tot a mà”.

“Compares la tecnologia de què disposàvem abans i ho compares amb el que tenim ara i… mare de Déu, com ha canviat tot!”, diu l’Angeles. Malgrat lloar els avantatges que els avenços tècnics han portat, asseguren que abans els professionals patien menys estrès que en l’actualitat. “Cadascú anava al seu ritme”, diuen. També han viscut en aquests anys la flexibilització de les jerarquies en l’àmbit laboral, tot i que asseguren que el clima intern de Grup Mutuam sempre ha estat familiar. “Des de la Direcció o la Presidència sempre hi ha hagut un tracte proper”, comenten com a exemple. “Per a mi, Mutuam és com la meva segona família, i és que hem passat més temps aquí que amb la nostra pròpia família”, hi afegeix l’Angeles.

Amb més de 40 anys a l’entitat, han viscut en la pròpia pell l’evolució d’aquesta. Des de l’absorció de part de l’activitat que feia als inicis pel sector públic a la compra o inici de la gestió de les residències, la posada en marxa dels PADES, o la creació de la Fundació Mutuam Conviure, entre d’altres. Els valors de l’entitat, però, s’han preservat malgrat el gran creixement i diversificació de serveis que ha viscut.

Estant a l’empresa han madurat com a persones i han viscut moments cabdals de la vida, tristos i feliços, que han compartit amb companys i companyes. “En aquest temps, ens hem casat, hem estat mares i àvies, hem patit malalties i hem perdut persones estimades”, expliquen. Tot aquests anys juntes han fonamentat una relació molt especial entre la Francisca i l’Angeles. “Ja sabem molt bé quin peu calça l’altra”, diuen mentre es miren amb complicitat. De vegades, expliquen, la confiança fa que es parlin entre elles i amb altres antics treballadors i deixen bastant perplexos els companys que fa menys temps que treballen amb elles. “És que els coneixem des que teníem menys de 20 anys, és com si fóssim germans”, comenta entre riures l’Angeles.

Aquesta confiança és la que fa que bromegi acusant la Francisca de demanar la jubilació només per enveja, ja que ella l’havia demanada abans. De fet, tot i que ella ho nega, confirma el que ja ha comentat als companys: “m’avorriré un munt, no sabré què fer”. Indagant una mica, però, totes dues enceten aquesta nova etapa amb plans en ment. “Començaré amb una mica de descans -explica l’Angeles- i de cara al curs vinent voldria fer algun curs de pintura, fotografia, tai-txi, aqua gym…”, aficions que, assenyala, fins ara no ha tingut temps de practicar. També vol viatjar més, segons diu, pel seu compte i al seu ritme. Totes dues comparteixen el desig de viatjar. La Francisca, però, admet que per qüestions familiars ho tindrà una mica complicat per fer escapades llunyanes. Comparteix així una lliçó: “m’agradaria poder fer aquells viatges que quan era jove em reservava per a la jubilació, però ara veig que els hauria d’haver fet llavors”. Tot i les circumstàncies, espera poder fer sortides de proximitat amb el seu marit, que està més expectant que ella en relació a la jubilació.

Destaquen, ambdues, que en aquesta etapa que enceten podran viure la vida amb més tranquil·litat i gaudir més de l’experiència de ser àvies. Des de Grup Mutuam, estem convençuts que l’Angeles i la Francisca sabran esprémer bé el temps lliure que guanyaran quan ens deixin i també que ens trobaran a faltar, però menys del que nosaltres les trobarem a faltar a elles. Us desitgem tota la sort i que no oblideu l’empremta que deixeu en la que ha estat casa vostra durant tants anys.

El Grup Mutuam obsequia els empleats que es jubilen amb un acte de celebració anual

Acte empleats jubilats

La Direcció General de Grup Mutuam, en col·laboració amb la Direcció de Recursos Humans,  va organitzar divendres 22 de novembre un acte de celebració per als empleats que han finalitzat al llarg d’aquest any la seva prestació laboral en qualsevol de les entitats que integren el Grup. Hi van assistir 10 ex-treballadors, acompanyats dels amics i familiars amb qui van voler compartir aquest moment.

En la  benvinguda a aquest esdeveniment anual que va tenir lloc al Centre Collserola de Grup Mutuam, el director general, Francesc Brosa, va destacar la trajectòria de tots ells, i va agrair-los el compromís i la professionalitat en l’execució de les seves feines. A continuació, Àngel Almansa, director de Recursos Humans, va reiterar-los l’agraïment pels anys dedicats al Grup i, sobretot, va encoratjar els nous jubilats a gaudir dels avantatges de no estar subjecte a una relació laboral. Així mateix, els va recordar els bons hàbits que es recomanen per a una jubilació feliç: cuidar l’estat emocional -“tu primer”-, trobar un lloc propi, mantenir-se vital amb una rutina, practicar una activitat física i marcar-se objectius assolibles en l’entorn de cadascú.

Durant  l’acte, la directora de Màrqueting i Comunicació, Marian Pérez, va col·laborar com a presentadora de la part de la celebració destinada a recordar anècdotes divertides o entranyables, que les pròpies directores i companys dels protagonistes havien aportat prèviament. Aquests records van fer riure tots els assistents, però també hi va haver moments emotius quan els ex-treballadors van agrair la celebració de l’acte. De fet, alguns d’ells encara col·laboren de forma voluntària en activitats del centre perquè no volen perdre-hi el vincle.

A continuació, es va obsequiar els 10 protagonistes amb un rellotge de polsera com a record del seu pas pel Grup Mutuam, acompanyat d’un escrit de comiat. Per acabar, els assistents van compartir un lunch.

 

Podeu veure les fotografies de la celebració en l’àlbum de la pàgina de Facebook de Grup Mutuam

 

Lideratge relacional i rol directiu: la importància d’estar al dia

Grup Mutuam i el lideratge

Compromesos amb la visió que el Grup Mutuam va aprovar en el darrer pla estratègic: “Volem se un referent de qualitat i eficiència en el sector sociosanitari i d’atenció a la dependència a Catalunya, fomentant la innovació, la recerca i el compromís de totes les persones de Mutuam amb els valors de l’entitat“, el Grup aposta per una formació constant que aporti als seus centres i serveis eines de lideratge que permetin identificar les missions i criteris d’èxit dels models de direcció.

Per això, al llarg de 2018, i amb la col·laboració de Unió Consorci Formació (UCF), 61 professionals de l’entitat, directius i càrrecs de comandament, han rebut una formació sobre el rol directiu i lideratge relacional que els ha permès aprofundir sobre els rols que es desenvolupen en els equips de treball, dinàmiques i el paper del líder, i els ha proporcionat eines i tècniques que els permetin gestionar de manera eficaç els seus equips professionals afavorint la cohesió.

La implementació del model de Atenció Centrada en la Persona, la importància d’una bona comunicació interna, la continuïtat assistencial, la millora del procés d’acollida, la gestió de la qualitat, la gestió per competències, millores en els models EAR i PADES, la millora de les reunions interdisciplinars, … han estat els temes més treballats en els 19 projectes presentats al final de la formació. Dilluns 19 de novembre va tenir lloc l’acte de cloenda amb l’assistència dels alumnes, professors i membres del Comitè de Direcció, a l’hotel Alimara de Barcelona.

 

L’alpinista Ferran Latorre inaugura un projecte de Grup Mutuam per enfortir la política de Qualitat

Latorre projecte Qualitat

L’alpinista Ferran Latorre, el primer català en aconseguir 14 cims de més de vuit mil metres, va impartir, el passat 27 de setembre, una xerrada dirigida a tots els directors de centres i caps de serveis de Grup Mutuam al Centre Residencial Mutuam Collserola. Sota el títol “La conquesta dels catorze Vuit mil”, Latorre va explicar la seva experiència i, fent un paral·lelisme amb el món empresarial, els valors que l’havien guiat durant tot el projecte: esforç, perseverança, afrontació del fracàs, treball en equip, motivació, superació i companyia. L’acte va servir com a tret de sortida d’un projecte de Grup Mutuam encaminat a l’enfortiment de la política de Qualitat com un dels seus eixos estratègics.