El treball en equip: on el benestar pels pacients i pels professionals confluexen

La psicòloga clínica i doctora en psicologia Maria Pau González, coordinadora de l’Àrea de Promoció de la Salut i Prevenció de la Fundació Galatea, va participar com a ponent en el Programa de Gerontologia Clínica i Cures Pal·liatives. Aquesta formació s’emmarca en l’objectiu de la Fundació Mutuam Conviure de contribuir a la millora del coneixement del sector.

El treball en equip és un factor de salut que té a veure bàsicament amb dos objectius. D’una banda, el benestar de pacients i les seves famílies i, de l’altra, el benestar dels i les professionals. Fa molts anys que en el sistema sanitari es parla del treball en equip, però quan preguntem als professionals no sembla que això es reflecteixi en la pràctica quotidiana. De fet, els equips funcionen molt sovint com a pseudoequips.

Quan parlem de salut i, especialment de cronicitat i de final de vida, hi són presents totes les facetes de la persona i si en descuidem alguna d’elles agreugem el patiment d’aquesta. Una de les coses a les quals ha contribuït l’avenç de la ciència és la fragmentació, que permet l’especialització del coneixement. També s’ha fragmentat, però, la visió global de la persona i aquesta és imprescindible per poder assolir l’objectiu de salut. El treball en equip en el nostre àmbit no és, doncs, una moda, sinó que és absolutament intrínsec al benestar de la persona. Cadascun dels professionals, amb la seva mirada diferent, ha de treballar de forma interdependent. Aquesta és la metodologia necessària per aconseguir l’objectiu del benestar de la persona atesa, la família i el o la professional.

El benestar dels professionals és imprescindible per oferir una bona qualitat assistencial i això passa per un treball saludable que faci possible el desenvolupament del propi potencial personal, permeti la creativitat i la productivitat, construeixi relacions sòlides i positives i generi sentiment de contribució a la comunitat. Si un equip està molt cohesionat però no dona espai per al creixement professional no és un equip saludable, ja que, sense assoliment d’objectius, la salut de les persones i els equips és precària.

Factors col·lectius protectors

En una enquesta que vam fer a professionals per esbrinar quins factors relacionats amb la feina els proporcionaven benestar ens vam trobar que moltes de les respostes tenien a veure amb l’equip i no amb factors individuals. L’evidència acumulada els darrers anys ens mostra que molts dels determinats de la salut dels professionals provenen de factors organitzatius. Així, sabem que un equip que funciona es converteix en un factor protector mentre que un que no ho fa es converteix en un factor de risc.

Per actuar de forma eficaç en aquest sentit, s’ha de tenir en compte l’escenari global. S’han de posar eines perquè els equips i les organitzacions funcionin en un context que, en aquests moments, després de molts mesos de pandèmia, és força complicat. Això és una responsabilitat col·lectiva, ja que cal actuar en diferents nivells. El treball en equip no sorgeix per art de màgia, sinó que la col·laboració és un comportament complex que requereix temps, energia, compromís i competències específiques, tant tècniques com socials.

La definició d’equip com a professionals que s’organitzen d’una determinada manera per obtenir uns resultats d’acord amb un objectiu comú ens permet veure tots els aspectes que cal treballar. D’una banda, n’hi ha que tenen a veure amb els individus, amb la seva relació amb ells mateixos i amb els altres. De l’altre, hi ha els aspectes organitzatius, ja que la forma com ens organitzem farà que siguem més o menys productius. El que dona sentit al treball en equip és l’objectiu comú. Per tant, és molt important la seva definició i marcarà molt com ens organitzem i quins resultats obtindrem.

Així mateix, cal tenir en compte que els equips no estan sempre en el mateix moment. La primera fase seria el ‘forming’, quan s’està formant i moltes vegades l’objectiu comú encara no està clar. En la següent, la d’storming, sovint es genera malestar, ja que té a veure amb la definició del rol i dels límits de cadascú. En un entorn en què la pràctica col·laborativa té a veure amb la interdependència de professionals amb mirades diferents és important com es posiciona cadascú i aquest és un procés complex, en què cal un aprenentatge. El ‘norming’ és la tercera fase, quan tots ens posem d’acord en l’objectiu comú. La fase següent és el ‘performing’, en què l’equip és capaç de fer aquest treball col·laboratiu. Hem de tenir present que un equip acabat de crear és difícil que pugui fer aquesta feina sense un lideratge fort i que hi ha lideratges que poden convertir un grup de persones en un equip.

Lideratges saludables

Al contrari del que se sol pensar, l’equip no és una estructura, sinó una metodologia de treball i necessita el seu espai. Els equips són dinàmics: neixen, creixen i hi ha un moment en què algú marxa i llavors s’han de reorganitzar. Per això, malgrat que ara la idea del lideratge estigui qüestionada, és especialment important que hi hagi algú que mantingui aquest objectiu comú al cap. Tanmateix, lideratge no implica necessàriament una autoritat única, hi ha fórmules diferents.

El que està clar és que un equip on tothom lidera requereix d’una gran maduresa de cadascun dels seus components i que no tots els equips estan preparats en tot moment. Especialment quan un equip està en fase d’storming es necessita un lideratge clar que aglutini tothom cap a un objectiu compartit. Així, el que en un moment és indicat, en un altre, pot deixar de ser-ho. En un equip molt madur, on les persones són capaces de treballar molt autònomament, no es necessita tant aquest lideratge fort i això també pot ser difícil d’assimilar per qui l’exerceix. Hi ha una tasca molt important per fer amb els i les líders perquè entenguin què és el que es necessita fer en cada moment.

Hi ha un seguit d’elements que han de contenir els equips que cuiden i es cuiden. Han de disposar d’un lideratge saludable que els condueixi cap a l’objectiu comú que és la seva raó de ser i han d’estar orientats a augmentar la percepció i la capacitat de control que cadascú té sobre la seva feina. L’autoeficàcia està completament lligada als comportaments de salut. Han d’estar organitzats de manera que es contempli el treball interdependent i col·laboratiu i, per aconseguir això, cal un espai comú per reflexionar i construir l’aprenentatge d’equip. Cal que concretin els objectius que, en la mesura del possible, han de ser objectivables. L’equip que no permet el desenvolupament professional no és saludable.

Créixer amb els conflictes

A més, hi ha d’haver respecte i reconeixement explícit de les aportacions fetes des de diferents mirades. Això té molt a veure amb les jerarquies i amb si realment ens creiem el treball en equip. Qui lidera els equips ha de ser precisament un facilitador de processos, més que no pas un expert en una professió determinada. Així doncs, les competències socials són necessàries per coordinar.

Els equips que cuiden i es cuiden han de saber tolerar i gestionar els conflictes, ja que són inherents al creixement. Pot passar que quan un equip està molt cohesionat sigui difícil expressar les discrepàncies perquè s’exerceix molta pressió sobre els seus membres i això faci que sigui poc efectiu i creatiu. Els conflictes, sovint, són els que ens fan créixer.

Així mateix, la pràctica reflexiva i el debat són fonamentals. Per tant, els equips han de tenir moments per poder aprendre de l’experiència. Per últim, sabem que el nostre comportament està absolutament determinat pels valors amb què entrem en aquestes professions, per la manera com escoltem els altres i mirem la realitat. El nostre discurs intern ens capacita per comportar-nos d’una manera determinada. Així, cuidar-nos i ser empàtics amb els altres no és només una qüestió d’habilitats, sinó també de valors.

Cadascú de nosaltres podem ser agent de salut o de malestar. No és neutre com ens relacionem. Independentment del lloc en què estiguem de l’organització, necessitem un seguit d’elements per promoure el benestar col·lectiu. Primer de tot, competències de relació amb un mateix, amb els altres i amb l’entorn. Des del respecte cap a un mateix i cap a l’altre és des d’on podem desenvolupar comportaments de relació saludable. També necessitem atenció plena i una mirada atenta com a base de l’empatia, l’escolta i el reconeixement d’un mateix i de l’altre. De vegades, tenim massa soroll intern per sentir-nos. No podem oblidar tampoc la mirada contextual, que ens permet entendre què està passant i en quin escenari ens movem. Hem de ser conscients d’on estem treballant i quines són les regles del joc, així com del nostre rol dins de l’organització. Des d’aquí, sentint-nos-hi bé, podem desenvolupar el nostre paper professional. L’autoritat que podem tenir davant del pacient o la família tindrà a veure amb aquesta bona acceptació del nostre rol.

Després de tot això, queda clar que la màgia del treball en equip no és màgia, sinó que cal treballar-la cada dia i posar-hi recursos. Per acabar, vull recordar, amb una frase de Jose A. Marina, que el benestar, com la intel·ligència, és una tasca col·lectiva: “La intel·ligència fracasa cuando no sirve para ajustarse a la realidad, para comprender lo que pasa e, incapaz de solucionar los problemas de convivencia, se empeña por transitar por caminos que llevan hacia el sufrimiento y la destrucción”.

Pots visualitzar aquí la sessió sencera.

Maria Pau González

Coordinadora de l’Àrea de Promoció de la Salut i Prevenció

Fundació Galatea